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L'Alchimie des talents

Equilibres pro et perso...

18 Décembre 2008 , Rédigé par Mathieu Publié dans #Réflexions

La problématique de l’équilibre personnel dans l’alchimie des talents se rappelle régulièrement à moi :

-        Bruno revient d’une période d’expatriation. Ce retour est une épreuve : le quotidien lui paraît terne ; sa famille a trouvé ses marques… sans lui. Reconnu jusque là comme un manager passionné et engagé, il s’assombrit progressivement. On ne le reconnaît plus.

 

-        Paul est un homme clé. Manager reconnu dans une filiale d’un grand groupe international. Il a su développer son équipe, lui insuffler un nouvel élan. Il ne compte ni son temps ni son énergie. « Quand on est passionné par ce qu’on fait, le problème de l’équilibre personnel ne se pose pas » m’explique-t-il… « C’est un faux problème. A chacun de faire des choix. On ne peut pas espérer progresser dans l’entreprise si on se comporte en avare étriqué. Je déplore la tyrannie actuelle de l’équilibre personnel : autour de moi, je vois des managers culpabilisés par leurs jeunes recrues sur ce thème ».

 

-        Voilà 3 ans que Julie a intégré un grand groupe industriel. Elle m’affirme travailler de 7h à 21h chaque jour, et souvent une partie du samedi. Elle a 28 ans et me paraît usée, aigrie, las et blasée. Sa priorité aujourd’hui : changer d’orientation. « Je suis définitivement dégoûté de ce métier » m’explique-t-elle.

 

Cela fait déjà plusieurs années que le thème de l’équilibre de vie, de la conjugaison entre vie professionnelle et vie personnelle est vécue comme un sujet, une question, voire parfois un problème. Mais comment y répondre ? Quel discours tenir ? Quelles actions mener en la matière ? Certains mettent en cause la structure et la culture de l’entreprise, d’autres l’organisation personnelle des collaborateurs… Mais l’entreprise peut-elle résoudre entièrement cette question ? De même l’organisation personnelle des collaborateurs constitue-t-elle une réponse satisfaisante ?

 

Les réponses « trucs et astuces » :

Ce sont les plus fréquentes. A un problème, la réponse est « organisons des réunions et listons des engagements » : pas de réunion après 17h, pas de portable pendant les vacances, pas de mails le week-end… Les bonnes idées de nouvelles règles ne manquent pas. Au mieux, lorsqu’elles sont réalistes, l’entreprise se dote d’un « code de bonne conduite » partagé jusqu’à un certain niveau. Au pire, ces bonnes intentions ne durent que le temps de la réunion qui les a vues naître. Les collaborateurs sont d’autant plus frustrés du décalage entre le discours et la réalité.

 

La réponse organisationnelle :

Elle demande une implication des managers pour faire évoluer les pratiques et les organisations. La réponse organisationnelle doit en particulier favoriser l’anticipation, la complémentarité entre les collaborateurs et le partage d’informations : tout doit être facilement disponible pour tous. Personne n’est indispensable. Les échéances sont anticipées au maximum. L’organisation globale et de chacun doit être optimale. Cette réponse n’est pas toujours possible. Certains métiers sont par nature soumis à une multitude d’aléas. La meilleure organisation du monde n’y peut rien. Si une réflexion sur l’optimisation de l’organisation est incontournable, elle a cependant l’inconvénient (si elle est menée seule) de laisser entendre que le problème est exclusivement du côté de l’entreprise et de son organisation.

 

La réponse formation :

Gestion du temps, gestion du stress, organisation personnelle… La réponse formation a de multiples facettes. Au mieux, elle permet aux collaborateurs de gagner en efficacité personnelle et en confort au travail… ce qui n’est pas négligeable. On donne souvent en exemple dans ce domaines de grandes entreprises anglo-saxonnes dont les bureaux se vident chaque jour à 17h30. Cette réponse formation est utile mais pas suffisante. Elle a en particulier l’inconvénient de véhiculer un message simpliste et potentiellement culpabilisant « Vous n’avez qu’à mieux vous organiser et gérer votre stress. Le problème de votre équilibre personnel ne se posera plus ! ».

 

Une réponse responsabilisante :

Toutes les réponses qui précèdent ont certainement leur intérêt. Bien accompagnées, elles peuvent favoriser le développement d’un environnement de travail plus performant. Mais se situent-elles à un niveau qui permette de résoudre le problème en profondeur ? En particulier, peuvent-elle faire l’économie de deux facteurs :

-        Le facteur culturel : l’entreprise est-elle prête à valoriser des personnes ayant un rythme de travail et un équilibre de vie très différent ? Tel manager, parce qu’il refuse une mutation au Brésil pour des raisons familiales, doit-il être diabolisé : « c’est une promotion qui ne se refuse pas ! » ? Quels messages (et quels exemples) le comité de direction véhicule-t-il dans ce domaine ? Faut-il passer d’une tyrannie de la présence au travail à une tyrannie du loisir ? Difficile d’avoir une position équilibrée en la matière… Comment l’entreprise peut-elle tirer parti de la diversité des personnes, des rythmes, des âges de la vie, des priorités personnelles ? Les formations des managers abordent-elles cette question ? Au-delà des réponses, le simple fait d’accepter de faire de l’équilibre personnel des collaborateurs une question managériale est déjà un grand pas.

-        Une réponse personnelle : les réponses standard ne peuvent faire l’économie d’une démarche personnelle, intime, individuelle. Aucun manager n’a intérêt à avoir dans son équipe des collaborateurs qui subissent leur vie professionnelle. Jusqu’où l’entreprise est-elle prête (et légitime) à accompagner ses collaborateurs dans leurs choix de vie ? Les entreprises qui donnent à leurs salariés la possibilité de bénéficier de bilans personnels, d’un coaching ponctuel, d’un accompagnement ciblé sur ce thème font le pari de la responsabilité individuelle : l’enjeu est de choisir pour ne pas subir. Il n’y a alors plus de bonnes et de mauvaises réponses en la matière : l’équation pro-perso se régule de façon plus souple. L’équilibre se trouve entre l’entreprise et son collaborateur. La question devient une affaire de discernement et de décision. Le rôle de l’entreprise se limite alors à s’assurer de 3 choses : 1- que les choix sont compatibles avec son activité, 2- que le style de management a la souplesse suffisante pour intégrer ces choix, 3- que l’évaluation porte sur la performance globale des collaborateurs.

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capucine 23/12/2008 11:57

Le thème de l'équilibre pro-perso suscite pour moi des questions: suite à une enquête menée dans mon entreprise, il est arrivé dans les 3 premières préoccupations des collaborateurs. Je m'explique mal qu'avec 15 jours de RTT + les 5 semaines de congés + les jours d'ancienneté... ce thème pose tant de problèmes!
Du coup je m'interroge: la réduction du temps de travail n'a-t-elle pas réduit les moments de convivialité et d'échanges dans l'entreprise? n'a-t-elle pas contribué à faire de la vie professionnelle un moment exclusivement tourné vers la performance? Le besoin d'équilibre pro-perso n'est-il pas une façon qu'ont les collaborateurs d'alerter sur une réalité professionnelle de plus en plus pressurisante? Bien sûr, la recherche d'équilibre familial est légitime... mais n'y a-t-il pas un autre phénomène: la réduction du temps de travail rend la vie professionnelle plus dure, ce qui crée une aspiration à travailler moins et à consacrer plus de temps à sa vie perso. Moins on travaille (au global), plus c'est dur, et moins on a envie de travailler...