Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
L'Alchimie des talents

Valeurs & Ethique: pour le pire, et pour le meilleur...

27 Avril 2009 , Rédigé par Mathieu Publié dans #Réflexions

Connaissez-vous des collaborateurs qui ont le sentiment d’avoir été blessés dans leurs valeurs ?

Thomas, jeune trader apprend dans la presse que le président fondateur de la société où il travaille est poursuivi pour fraude dans « la plus gigantesque escroquerie de l’histoire de la bourse ». Révolté et écoeuré, il évoque avec dégoût les chartes d’éthique et de déontologie affichées, les discours moralisants du management et la naïveté qu’il se reproche.

Dans un registre plus banal, je repense à Florence, dont les interlocuteurs « dédramatisent » une entorse de l’entreprise à l’éthique… et à la loi.

Mais aussi à Sophie, jeune RH qui se heurte à l’obstination d’un manager qui impose des critères discriminatoires de recrutement…

Ou encore à Pierre qui s’est entendu répondre « ça m’est égal, ce n’est pas mon problème », lorsqu’il évoque le fait que son fils est à l’hôpital pour une grave intervention.

 

Les blessures liées aux valeurs sont profondes et font des dégâts profonds. A tous les niveaux de l’entreprise (niveaux personnel, professionnel, managérial, institutionnel), l’éthique et les valeurs font partie du socle qui favorise un développement humain, social et économique durable. Dans cet optique, voici un extrait de l’Alchimie des Talents sur ce thème, plus que jamais d’actualité :

 

1- Dans un monde incertain et complexe, les valeurs constituent un réducteur de complexité et d’incertitude  acceptable, durable et efficace.

Elles sont d’autant plus crédibles qu’elles s’incarnent au-delà de la communication corporate dans des critères éthiques universels et simples : écoute et respect, souci de l’épanouissement personnel des collaborateurs, sens du service et du client, équité et responsabilité sociale, développement durable… Ces repères-là ne risquent pas de se heurter aux aléas conjoncturels d’un business plan ni de s’effondrer comme une action en bourse. Et ils sont devenus plus indispensables que jamais, lorsqu’on demande à des salariés de se surpasser, dans les tourmentes du changement.

 

2- Quand les valeurs personnelles d’un individu rencontrent celles d’une entreprise ou d’une équipe, on observe toujours un effet démultiplicateur d’énergie et de performance, assorti d’une confiance à long terme qui facilite l’émergence du talent.

Lorsque l’entreprise met en avant des valeurs convaincantes pour l’ensemble de ses collaborateurs, leur motivation et leur engagement quotidien s’en trouvent renforcés. D’où l’intérêt d’identifier avec précision les systèmes de valeurs liés à l’organisation d’une entreprise et ceux qui animent ses salariés. Une organisation transversale en projets et réseaux aura bien du mal à intégrer les repères des collaborateurs qui ont tout construit sur les vertus d’ancienneté, de carrière, de loyauté, d’engagement dans la durée, si le nouveau modèle s’est développé sans intégrer ces valeurs. Une organisation très hiérarchisée, avec des plans de carrière et des systèmes de verrouillage des informations, ne parviendra pas à mobiliser la génération où tout s’organise autour du partage permanent: ils la trouveront étouffante, elle les jugera désinvoltes et désorganisés.

 
Est-ce à dire qu’il faut adapter le  management aux systèmes de valeurs des équipes et des générations? Certainement, même et surtout s’il s’agit de les faire évoluer. – Qu’on doit autoriser le développement de “cultures d’entreprises locales”, à plusieurs vitesses ? Sans aucun doute. Au projet d’entreprise d’être suffisamment fort pour assurer la cohérence de cette “unidiversité”. – Qu’il faudrait cloisonner entre cultures et classes d’âge, pour éviter les conflits? En aucun cas : l’interaction des différences reste un facteur décisif dans l’émergence des talents.

Partager cet article

Repost 0
Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :

Commenter cet article