Quand "performance" rime avec "respect"

Voici une expérience que nous avons mené chez un de nos clients. Ce grand groupe a fait le constat de la nocivité des incivilités quotidiennes sur les lieux de travail : manque de politesse, indifférence aux problèmes d’autrui, remarques brutales, coups bas, hypocrisie, autoritarisme... Ces comportements « qui n’ont souvent l’air de rien » nuisent à l’état d’esprit de l’entreprise, à la coopération entre les services, à la fidélisation des collaborateurs. Ils déprécient l’attractivité du groupe, son image, et au final sa performance, dans un secteur d’activité où la principale valeur ajoutée est humaine.

Action. – Mettre en place un séminaire sur le thème du Respect : respect de soi-même, respect des autres, respect des collaborateurs dans l’exercice du management. Le but est de sensibiliser chacun au rôle central du respect dans la performance globale et durable de l’entreprise.

Premières réactions. –  L’idée est tournée en dérision, comme « boy scout, infantile, paternaliste, sans intérêt, d’un autre âge » (on se le demande lequel...) Les plus constructifs doutent que ce soit à l’entreprise « d’éduquer » ses collaborateurs. Ils ont probablement oublié l’étymologie du mot « éduquer » : conduire vers...

Deuxièmes réactions. – Quelques « bons élèves » choisissent d’accorder à la démarche le bénéfice du doute : « On verra bien ! Ne soyons pas sectaires ! Si ça marche et que c’est utile, on continue ; sinon, on arrêtera au bout de quelques mois. C’est d’abord aux collaborateurs de dire ce qu’ils en pensent. » Le stage est lancé sur de premiers groupes avec une réception mitigée... Mais quelques personnes, peu nombreuses au départ, s’approprient la démarche et choisissent de la relayer (environ 10%).

Troisième temps. –  Retournement brutal de situation : dans les entités qui ont lancé et assumé la démarche, celle-ci fait l’unanimité. Les collaborateurs attendent avec impatience d’y participer. Ils évoquent l’intérêt de la démarche lors -qu’ils rencontrent des difficultés relationnelles ou managériales. Les attentes sont fortes. Chacun se rend compte que la valeur « Respect » ne peut s’installer que s’il en est lui-même partie prenante. Cela suscite des vocations. De l’avis général, les choses évoluent dans le bon sens.

Quatrième temps. – Les collaborateurs les plus réfractaires, aux comportements les plus brutaux, sont remis en question. Leur style qui paraissait « normal » peu de temps auparavant semble maintenant « préhistorique ». Certains pratiquent l’auto-censure, d’autres évoluent positivement par nécessité, d’autres enfin campent de façon de moins en moins confortable sur le créneau de l’incivilité.

Cinquième temps. –  Un axe stratégique du développement des valeurs de l’entreprise s’est construit autour de la démarche : évolution des modes d’évaluation des collaborateurs et des managers ; enrichissement des politiques de développement durable ; implication des DG dans la politique de ressources humaines.

Un des facteurs essentiels dans l'Alchimie des Talents, c'est le temps... celui de l'appropriation...

Comments

[Olivier CHAILLOT]

Vous n'abordez pas dans votre article les conditions qui ont permis l'apparition de tels comportements. Par contre, à la fin vous notez que ces valeurs (attachées au respect) ont été inscrites dans les valeurs de l'entreprise ... et si les dirigeant commençaient par ça ? inscrire dans les valeurs de leur entreprise ... le respect, l'humain, ... et qu'ils donnent l'exemple ... ne serait il pas remettre le tout dans le bon sens ?